您好 ,欢迎来到江西省人力资源开发研究院(江西命题中心)!
關注我們
服務熱線:17707085228

當前位置: 首頁>人力資源與法律

績效考核差的員工,如何做好績效結果運用呢?

2019-07-09

【案例簡介】

深圳某高新技術企業M,是研发为主导的公司,公司绩效考核采取“末位淘汰”方式,公司会对考核不合格的员工,解除劳动合同。2013年4月份,研发部张经理给人力资源部提交本季度考核成绩最差的员工,人力资源部按照公司的要求劝退部分员工。同时,人力资源部又开始了研发人员招聘工作,完成招聘工作。6月份,研发部反馈本次招聘人员无法胜任本职工作,要求辞退新入职员工。这样意味着,7月份的考核辞退的员工后,研发人员缺口会更大。短短半年时间,更换了一半人员,给人力资源部,研发部都带来了很大压力。研发部经理很困惑,公司的“末尾淘汰”的考核方式是否合适……请结合本案例分析。对于績效考核差的員工,如何做好績效結果運用呢?

【案例解析】

本案例中,公司績效考核采取“末位淘汰”的方式,績效結果的運用只與員工的勞動關系挂鈎(解除勞動合同、辭退員工),這樣是不合適的。這樣不僅由于硬性的人員淘汰,導致缺乏人員的培訓,經驗的積累。對于績效考核差的低績效員工,應該制定相應的績效改善計劃。(1)研發部門經理應與低績效員工進行溝通,制定詳細的績效改進計劃,要有時間界限。(2)通過培訓提高員工的工作能力,如果這些員工在規定的時間內還達不到目標,便可以辭退他們。這種做法,既能夠提升個人、部門和組織的績效;也能夠保證公司對員工處理的規範化、合法化。(3)與相關員工進行定期溝通,包括制定部門績效計劃,以及績效結果反饋,讓員工參與整個的考核過程,考核評價。


请登錄
>> 拖動滑塊驗證
修改密碼
登錄