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HR到底應該站在公司這邊還是員工這邊?

2019-06-26

相信這是很多同行的感受,也因此而對未來充滿迷惘。只能說HR是一個非常特殊的角色,是用人單位和勞動者權益的平衡者,做好了如魚得水,做不好兩頭受氣,我對此的理解爲:爲企業說話,爲員工辦事。

爲企業說話:是指企業在發展過程中,因爲資源的短缺導致執行法律法規的不到位,作爲HR應理性對待。我與人社局的領導溝通時,他坦言如按勞動法律法規,估計80-90%的企業將無法生存,這是一個不爭的事實,所以對于一些目前企業暫時無法做到的,要和員工做好解釋工作;凡遇仲裁或訴訟,HR則必須站在企業的立場時據理力爭(但不贊成制造虛假證據),大膽地爲企業說話,這是你贏得企業支持的重要因素。

爲員工做事:HR是企業政策的執行者,在實際執行時可以向員工方傾斜,如發生勞動爭議涉及企業支付時,也可以大膽地爲員工爭取權益,這是你贏得民心的基礎。

很可惜的是,我們不少同行將此倒了過來,變成:爲員工說話,爲企業做事。一天到晚數落公司的不合法,但涉及員工利益的事項時,不敢爲員工發聲,導致企業不適意、員工不滿意,因而尚未開局便知結果,二頭受氣已是必然。

另外一點:如何看待仲裁或訴訟的結果

我的心態是爭取過程,看淡結果,這緣于HR和企業的不同使命。

HR應該明白一個事件中,HR、人力資源部門及公司各自應負的職責。作爲HR ,應憑借自己的能力提供富有選擇的系列方案及風險提示,供領導決斷;而作爲公司的最終決策者應充分尊重下屬的職業素養,敢于決斷,避免問題的積累或升級。

至于職責,HR應承擔因能力問題導致的方案錯誤,也應承擔處置問題不到位的責任。而企業,在部門提供方案和提示風險後無所動作的,必須承擔因惰政産生的風險乃至危機的惡果。

HR在自己的工作到位卻又無法改變結局的情形下,只能等待最佳時機的出現,即上述情形最終導致的危機,此時HR可適時介入,再度推銷自己的理念,此時成功的可能性非常大。但如果問題部門及公司對此在行動上依然無動于衷的話,你也可以考慮是否有必要繼續在此企業呆下去。


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